深圳招聘事业单位合同工 什么是事业单位核编岗位合同工?

如果派遣国外的话工资是很高的，并且需要技术证件，在应聘时也需要竞争。

《 劳动合同法 》实施后，出现了新的“ 正式员工 ”、“被派遣劳动者”二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为企业发展做出最直接贡献，却成为“二等”员工群体。现在有一种“逆向派遣”的怪象。

劳务派遣的工种：

劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用 劳务派遣工 。随着1995年 《劳动法》 的实施，我国已经消除“正式工”、“临时工”的二元用工体制。劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。

这是俗话所说的，有编制和没编制的区别。有编制，即雇员制，单位不能无故开除你，并且像单位福利补充公积金啊等等等等，全部都有。没编制，即合同工，首先工资可能比正式雇员要低，其次万一要裁员，第一个就是合同工，福利之类的基本没啥保证――一句话，就是个编外打工的人员而已。

劳务派遣与合同制都是没有正式编制的员工，区别不大。与事业编制员工主要存在薪资待遇、福利保障等方面的区别。

区别

1、劳务派遣与事业编制的差别

（1）因为是劳务派遣，在单位不是正式员工，所以无论是待遇还是晋升都是很难的。除此以外劳务派遣工的问题在于，劳动者的合法权益得不到保障。

（2）与编制内员工同工不同酬，“五险一金”等待遇远低于编制内员工，没有机会行使*权利、政治权利，没有单位归属感，被边缘化为“二等公民”。最糟糕的是，有的用人单位会在劳务派遣工临近退休年龄时，把工人退回劳务派遣公司，并不承担任何责任。

2、合同制和事业编制的区别

（1）二者的最主要最关键的区别就是在人事编制方面。编制的实质还以就是你的单位计划要招多少正式工，正式工的档案存放在单位，升职的流程也与合同工不同。而合同制招聘进来的人员其实就和私企外企差别不大了，相比较而言，事业单位的合同工很难称得上是铁饭碗，一旦效益不好，最先失去工作的也会是这部分人。

（2)在工资方面，随着事业单位的不断改革优化，合同工和编制人员逐渐的都会同工同酬，在实际收入不差。

如果派遣国外的话工资是很高的，并且需要技术证件，在应聘时也需要竞争。

《劳动合同法》实施后，出现了新的“正式员工”、“被派遣劳动者”二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为企业发展做出最直接贡献，却成为“二等”员工群体。现在有一种“逆向派遣”的怪象。

劳务派遣的工种：

劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除“正式工”、“临时工”的二元用工体制。劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。

事业单位核编岗位合同工是指不属于事业单位编制内（公务员）的合同工，属于核编定员，比编制内待遇相对差一些。
一、核编定员原则：
1、因事设岗原则：
根据各部门、分公司、管理处的管理职能、服务流程、服务内容进行配�Z相应的人员，达到因事设岗、人事相宜的目的；核编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
2、精简高效原则：
岗位人员的配备应坚持精简高效的原则。在进行岗位编制时，队伍精干是提高效能的前提，应遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量。
3、总量控制，结构优化的原则：
在公司核编定员的基础上，严格控制不符合人力资源结构的人员在重要岗位，必要时可根据岗位任职要求，实行公开竞聘上岗或人才引进的形式进行岗位定员。
4、坚持人员配备与职能任务相适应的原则。
对于管理职能弱化、服务任务减少的部门、分公司、管理处，配备的人员只能减少，不能增加；职能任务增加的，人员可适当调剂补充。
二、核编定员依据和标准：
核编定员是根据公司既定的发展战略，在现有管理架构的基础上， 结合各职能部门、分公司、管理处所担负的职责、管理层级和范围、项目规模、服务需求，采取一定的程序和方法，对编制、岗位、人员进行优化调整，并通过定编、定岗、定责，合理配�Z人力资源，构建科学的岗位管理体系，从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高员工的工作能力与工作主动性。