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青岛大学和山东科技大学哪个学校老师工资待遇好

更新：2023年12月24日 19:24 好一点

今天好一点小编整理了青岛大学和山东科技大学哪个学校老师工资待遇好相关信息，希望在这方面能够更好的大家。

本文目录一览：

1、青岛大学和山东科技大学哪个学校老师工资待遇好
2、世界一流大学的教师薪酬体系特征与启示(三)
3、大学老师年薪大概多少

青岛大学和山东科技大学哪个学校老师工资待遇好

山东科技大学学校老师工资待遇好。根据公开的信息显示，山东科技大学教师的基本工资水平介于4，000元~15，000元不等，而青岛大学教师的基本工资水平介于4，000元~12，000元不等。山东科技大学教师的基本工资水平略高于青岛大学，所以说山东科技大学待遇好。山东科技大学是中国石油高等教育发展基地和国家级大学生文化素质教育基地，也是山东省属重点大学。该校教师还可以享受各类津贴和补贴，如住房补贴、交通补贴、科研成果奖励、教学成果奖励等。

世界一流大学的教师薪酬体系特征与启示(三)

(一)提高大学教师相对其他行业的外部竞争力

我国若想建设世界一流大学，首先要保证一流大学教师工资相对其他行业要具有较强的外部竞争力，但目前我国一流大学教师相对工资水平较低。以高等教育资源最为丰富的北京地区为例，《中国劳动统计年鉴》的调查结果显示，北京市大学教师平均工资为82945元，在国民经济19个行业中排位第7名，是最高的金融行业年工资的一半，比IT行业低40.7%。对比美国，从薪酬体系的理念到实际的薪酬水平，无不体现了制定具有外部竞争力薪酬的理念，即支付给一流的师资一流的薪酬。因此，必须提高我国一流大学教师相对于其他高收入行业的工资水平，增强大学教师的职业吸引力。

(二)定期开展全国高校的教师薪酬调查

“薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术，是对*行政性统计的丰富和补充”。美国教授联合会AAUP的大学教师薪酬调查覆盖了美国全部高校且每年调查一次，并给出总体的分析报告及各机构薪酬情况的详细报告，这为美国—流大学制定具有竞争力的薪酬提供了重要的决策参考。相比之下，“我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查”。这使得学校管理者和相关管理机构在制定薪酬政策时缺少可靠的依据，也无法对高校薪酬水平的外部行业竞争力、学校间竞争力及内部工资分配满意度等进行科学的评价。另一方面，由于缺少微观层面的调查数据，现有国内关于高校教师薪酬的研究也主要是停留在制度层面的理论探讨，实证研究较为缺乏。因此，建议国家或相关社会组织能够科学设计并定期开展全国范围内的高校教师薪酬调查。调查的范围也可以不只局限于薪酬水平的调查.还可包括对整个薪酬体系的调查，如薪酬目标、类型、结构、增长、福利及薪酬满意度等方面，并面向社会定期公布调查数据和结果。

(三)简化教师薪酬构成，提高基本工资的比例

我国高校教师薪酬由岗位工资、薪级工资，绩效工资和津补贴四个部分构成，其中岗位工资和薪级工资由国家统一按事业单位工资标准执行，绩效工资由高校自主制定，津补贴则名目繁多。“从许多高校的实际情况看，校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例达到50%以上，有的甚至超过70%，达到80%—90%，扣除校内津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后，国家工资所占比例仅为25%左右”。由此可知我国高校教师工资中基本工资在薪酬构成中比例过小，没有发挥主导作用，这也是教育行业薪酬水平低的主要原因。对比美国一流大学教师工资主要以基本工资为主，若不考虑额外任务的工资补贴，基本工资占美国一流大学教师的总薪酬比例达80%左右。建议在大幅提高大学教师工资水平的基础上，简化教师的工资构成，为大学教师提供相对稳定而简洁的薪酬。

(四)探索对大学副教授、教授实行协议年薪制

目前我国各高校仍普遍实行职务等级工资制，有部分学校实行岗位津贴制或绩效工资制，但总体来讲学校的校内工资分配方式较为单一。《教育规划纲要》在现代大学制度改革试点中提出，“探索协议工资制等灵活多样的分配办法”。美国一流大学的协议工资制给了我们一个很好的启示和借鉴，考虑到我国高校师资规模相对较大的现实，如果对所有专任教师都实施协议工资，那么管理成本将会较高、操作较为困难，但对副教授、教授及其他重要引进人才等实施协议工资是可以尝试的，具体可以由学校制定这几类人才的工资基准，再由学院每年与教授之间根据教授的资历、研究成果、社会服务等方面的情况协商工资水平。这样的协议年薪制实际上是一种综合的薪酬支付机制，既考虑了教师的投入因素如学历、工作年限已有的成就，也考虑了教师的产出因素如这一年的学术产出、教学效果、社会服务等。这种捆绑式的薪酬支付方式能够综合反映高层次人才的人力资本水平，并且给予教师平等协商的权利和机制，提高教师的薪酬满意度，从而达到双赢的效果。

(五)建立多样化可选择的特色教师福利计划

我国高校教师的福利项目仍以医疗保险，养老保险，公积金这些传统的福利项目为主，缺少考虑教师多层次需求的特色福利计划。从美国5所大学来看，都将福利视为薪酬的补充，并将福利视为吸引优秀人才的重要手段。建议我国高校结合教师的类型和需求设计多样化的福利待遇，如针对年轻教师设立一些住房补助计划、教育培训等。对有子女的教师为孩子提供托儿所、子女的教育帮扶计划等。这样不同类型的教师可根据自己的需求灵活选取相应的福利，给教师们良好的生活保障，从而全心全意地投入到学校工作中去。

(六)建立教师工资的正常增长机制

与美国一流大学工资普涨、晋升提薪、绩效加薪、公平性加薪这几种稳定机制相比，我国高校教师工资的提高缺少正常稳定的机制。目前，高校教师若想获得工资的增长只有通过晋升这一种主要途径，但由于晋升机会有限，论资排辈等因素的影响，青年教师在短期内很难有工资的提高。从前面分析的我国高校教师工资不具有外部竞争力可知，我国大学教师急缺的是建立工资定期普遍增长的机制。目前大学教师的基本工资由事业单位统一制定标准，工资标准调整取决于工资改革，缺少稳定的与物价因素和国民经济发展相联系的增长机制，建议至少应每一年或两年调整一次教师工资，保证教师工资不受物价水平的影响。此外，美国一流大学绩效加薪的工资增长机制也值得我们借鉴，我国高校的教师绩效工资多采用一次性奖励的形式，也就是根据考核周期的情况发放奖励，第二年教师仍需努力赚取，仍然无法给予年轻教师未来薪酬因前一年绩效而提高的机制。可借鉴美国的绩效加薪形式，为没有获得晋升的教师提供一种工资增长的途径，激励教师努力提高工作绩效。当然，这种绩效加薪制下学校的人员支出成本会不可避免地逐年增加，学校管理者应结合学校财力考虑是否采用此种绩效加薪形式。 1 2 3