中兴通讯事业单位招聘 贺州学院地址

【 #事业单位# 导语】2022年浙江省嘉兴日报报业传媒集团公开招聘高层次紧缺人才公告已发布。网络报名时间：公告发布之日起至2022年6月25日。 无 为您整理了以下内容，供您参考。

因工作需要，经嘉兴市人力资源和社会保障局备案，嘉兴日报报业传媒集团决定面向社会公开招聘高层次紧缺人才5名(事业编制)。现将有关事项公告如下：

一、招聘单位简介

嘉报集团位于浙江省嘉兴市，目前拥有“两报一网一端”、20余个微信公众号、官方微博、抖音号等新媒体矩阵，并与华中科技大学新闻学院、中国电信嘉兴分公司、中兴通讯携手建立地市级5G融媒体实验室。主要经营实体有7家国有全资子公司、1家国有控股公司、3家参股公司以及嘉报文化产业园。近年来，报业经营发展态势呈现逆势上扬的良好局面，每年净利润都达3000万元以上。

嘉报集团“党报热线”“嘉兴时评”“财富二人转”“视觉1+”等众多栏目荣获浙江新闻名专栏，五年间嘉报集团共获得市级以上新闻奖项1000余个。已三度荣获中国新闻奖，两度荣获“中华出版奖”提名奖，连续三届荣获浙江省出版奖――树人奖和五个一工程奖，连续三年荣获省重大主题报道创新奖。先后荣膺“中国地市报十强”“全国党报媒体融合创新单位”“改革开放四十年・报业经营管理先进单位”“品牌价值城市传媒集团”等行业荣誉。

二、招聘岗位和要求

本次公开招聘计划推出3个岗位，招聘高层次紧缺人才5名（见附件1）。

三、招聘范围和条件

本次公开招聘，符合条件的均可报名，须具备下列条件：

（一）具有中华人民共和国国籍，有良好的政治思想素质，拥护党的路线、方针、政策。

（二）遵纪守法，有良好的思想政治素质，政治立场坚定，品行端正，身心健康，勤奋好学，热爱新闻宣传事业，吃苦耐劳，有较高的事业心和责任感。

（三）具有相应的专业知识和能力水平，符合招聘岗位所需的学历学位和其他要求等。学历、学位证书、专业技术任职资格证书等须于2022年6月25日前取得（留学人员须提供教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书）。

（四）年龄一般要求40周岁及以下（1981年6月25日及以后出生）；具有博士研究生学历学位的、副高级职称的，或工作业绩特别突出的年龄可放宽至45周岁及以下。

（五）身体健康，具有适应岗位要求的身体条件。

（六）工作经历计算截止到2022年6月25日。

（七）有下列情形之一的，不纳入本次招聘的范围对象：

1.曾因犯罪受过刑事处罚的或曾被开除公职的；被依法列为失信联合惩戒对象的。

2.涉嫌违法违纪正在接受纪检监察机关或者司法机关审查尚未作出结论的；受党纪、政纪处分未满处分期限的。

3.法律、法规规定的其他不得招聘为事业单位工作人员。

四、招聘程序和办法

本次公开招聘工作贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，坚持德才兼备的用人标准，按照报名（资格审查）、考试、体检、考察、公示和聘用等程序进行。

（一）报名和资格审查

本次公开招聘采用现场报名和网上报名两种形式。

1.现场报名时间与地点：

公告发布之日起至2022年6月25日（工作日上班时间），嘉兴日报报业传媒集团（嘉兴市南湖区迎宾大道99号）。报名人员于规定时间持相关材料到现场报名。

2.网络报名时间：公告发布之日起至2022年6月25日。

报名人员可于规定时间将报名登记表及相关材料扫描件电子稿发送至报名邮箱：Jxrbsyx@163.com，文件名为“岗位名称+姓名”。对主创作品或项目须提供相关证明。相关报名材料可在考试前提供原件及复印件各一套，所提供材料不全或材料审核不符合报名条件的不得参加考试。

3.报名材料

（1）报名登记表（需上传一寸正面免冠证件照）；

（2）学历、学位证书扫描件（留学人员报考须取得教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书）；

（3）本人有效期内居民身份证扫描件；

（4）专业技术职务（专业职务）任职资格扫描件；

（5）工作经历（等）证明材料（根据与单位签订的劳动（聘用）合同及社保缴纳记录认定）。

4.资格初审

报名结束后7个工作日内，招聘单位根据招聘岗位所需条件对报名人员进行资格初审，并将初审结果通知本人。

经资格初审后，符合条件的报名人员不得低于招聘计划人数的2倍，不到规定比例的，取消或相应核减招聘计划。

应聘人员不得报考与招聘单位有《浙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》第三十条所列回避情形的岗位。资格审查贯穿公开招聘全过程，报名人员应对本人提交的信息和材料的真实性负责，凡提供虚假信息而通过资格条件审查的，一经查实，取消其报名、聘用资格。

（二）考试

本次公开招聘考试由嘉兴日报报业传媒集团组织实施，采取笔试、面试相结合的方式进行。

若同一岗位符合条件的报名人数不超过招聘计划人数1：10倍（含10倍）的，则直接进入面试环节。总成绩＝面试成绩。

若同一岗位符合条件的报名人数超过招聘计划人数1：10倍的，则需进行笔试、面试。总成绩＝笔试成绩×40%+面试成绩×60%。

1.笔试

本次笔试采取专业技能测试方式进行，不提供相关参考用书。笔试内容为拟招聘岗位专业知识及实操，笔试时间、地点另行通知。笔试对象不按规定的时间和地点参加笔试的，视作放弃笔试。笔试结束后，根据招聘岗位笔试成绩从高分到低分按1:5比例确定面试对象（不足比例的按实际人数确定）。

2.面试

面试内容为相关专业知识以及分析解决问题能力。面试成绩满分为100分，合格分为60分,面试不合格的不列入体检、考察对象。面试时间、地点另行通知。面试对象不按规定的时间和地点参加面试的，视作放弃面试。

如因疫情防控需要，需改变考试方式（形式）的，将提前在嘉兴在线（ http://www.cnjxol.com/ ）发布信息。

（三）体检

根据考试总成绩，从高分到低分按照招聘计划的1:1比例确定体检对象。体检参照《公务员录用体检通用标准(试行)》执行，体检合格者确定为考察对象。应聘人员不按规定的时间、地点参加体检，视作放弃体检资格。

（四）考察

考察工作参照公务员考录考察工作的办法进行。主要对体检合格的人员进行资格条件的复核和德、能、勤、绩、廉以及需要回避的情况等考察，考察不合格不予聘用。

应聘人员在体检、考察环节出现不合格的或自愿放弃的，由招聘单位研究决定是否安排递补，决定递补的，则按招聘岗位考试总成绩从高分到低分依次进行。

（五）公示

经体检、考察均合格的人员，确定为拟聘用人员，拟聘用人员名单在嘉兴在线（ http://www.cnjxol.com/ ）上公示7个工作日。公示期满，对拟聘用人员没有异议或反映有问题经查实不影响聘用的，招聘单位按规定办理聘用手续。

拟聘用人员名单公示后，不再安排递补。

（六）聘用

拟聘用人员无正当理由未在规定时间内报到的，取消聘用资格。办理报到前须与原单位解除劳动（聘用）合同。

聘用人员列入事业编制管理，与招聘单位签订事业单位聘用合同，并按规定约定试用期。试用期满后，考核合格者，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。聘用人员享受国家规定的事业单位工资待遇和各种规定保险。

五、其他事项

（一）本次公开招聘工作由嘉兴日报报业传媒集团按有关规定组织实施，由集团监察(审计)室全程监督，市人力资源和社会保障局监督指导。对考试违纪违规行为的认定和处理，按照《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》（人社部令第35号）执行。

（二）本次公开招聘，按照市疫情防控工作有关要求执行。

（三）本公告未尽事宜，由嘉兴日报报业传媒集团依据相关文件规定执行。

（四）本次公开招聘相关事宜将发布于嘉兴在线（ http://www.cnjxol.com/ ），供应聘者查询和社会监督。

联系*：0573-82533700联系人:张女士

监督*：0573-82533099(嘉报集团监察(审计)室)

附件22022年嘉兴日报报业传媒集团公开招聘高层次紧缺人才报名登记表

附件3疫情防控要求

中兴通讯 退休年龄大致是43岁。相关的待遇是工资薪酬福利奖金保险。根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发【1978】104号）的规定，我国职工现行退休年龄是，男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。
根据《中央组织部人力资源社会保障部关于机关事业单位县处级女干部和具有 高级职称 的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》（组通字〔2015〕14号），党政机关、 人民团体 中的正、副县处级及相应职务层次的女干部，事业单位中担任党务、 行政管理工作 的相当于正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，年满六十周岁退休。上述女干部和具有高级职称的女性专业技术人员如本人申请，可以在年满五十五周岁时自愿退休。

诺姆四达集团2012《人才测评师》实战训练营
2012年3月22日―24日 北京
2012年3月29日―31日 广州
2012年4月12日―14日 成都
2012年4月19日―21日 武汉
2012年4月26日―28日 上海
培训介绍
人才测评作为一种近年来新兴的对人才进行客观评估的科学方法，逐渐被越来越多的企业接受，专业从事人才测评的人员即人才测评师也就成了一个倍受职场人士关注的新职业 。
●如何为企业决策层提供更及时、科学的人事决策依据？
●如何使用科学的评价技术来择优与汰劣，实现人才的存量与增量并举？
●如何真正做到"适岗适才"，将"人力"盘活成"资源"？
●如何评估个人和团队的能力差距，并以此为基础让培训费的使用更有针对性？
●如何匹配不同个性的"人才"打造和谐、高效的团队？
●如何借助人才测评技术，建立职业发展规划，实现企业的和谐、健康、可持续发展？
研究表明，一般面试等传统招聘方式的成功率约为30%，辅以内部推荐则可以增长到50%，如果再加上人才测评等专业手段，成功率会超过70%。
据了解，截止2011年，国内专业人才测评师仍不足千人。而每年社会对人才测评师的需求量将在5万人左右。同时，随着企事业单位招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业管理等人力资源管理水平的不断提高，第三方专业人才测评机构发展壮大，各高校就业指导中心的就业辅导等都将加大对人才测评师的需求。
随着企业人力资源管理战略性地位的日益凸显，越来越多的企业开始运用人才测评技术来实现人力资源管理的变革与转型。
同时，诺姆四达已为包括中神华集团、中广核集团、大唐集团、宝钢集团、上海大众、中国人民银行、中国建设银行、中兴通讯、南方航空、奔驰（中国）、吉利集团、法国欧尚、强生（中国）、神龙汽车等超过7000多家中外500强和行业标杆企业达成战略合作伙伴！
未来，人才测评师将是一个令人尊重和羡慕的职业！
2012年人才测评师培训班将在2011年成功举办的基础上，加强 "观点分享、案例研讨、模拟演练、答疑解惑"培训力度，全面提升学员的人才测评应用实战水平。
课程受益
受益对象　　　　　　　　　　　　　价值
对企业 1. 为企业的决策层提供更及时、科学的人事决策依据；
2. 借助客观、科学的评价技术来对人才进行招聘、选拔与淘汰；
3. 实现岗位与人才的精准匹配，把人力成本变为人力资本；
4. 评估个人能力与企业要求的差距，以此作为培训发展的依据；
5. 通过客观评价"个性人才"，进行优化匹配、创造和谐高效团队；
对学员 1. 以新的思维和方法面对原来的人力资源工作；
2. 掌握人才评价的5项核心技术：心理测验、行为面试法（BEI）、无领导小组讨论（LGD）、公文处理测验（In-Basket）和角色扮演（Role-Play）；
3. 具备独立操作人才评价技术的基本能力，提升自我的识人用人水平；
4. 成为诺姆四达"伯乐汇"的会员，与更多的同行交流人才测评的经验与智慧。

课程优势
●资深实战的专家团队――国内人才测评行业知名的资深专家团队，他们不但具有人力资源、企业管理或心理学的博士学历，而且拥有10年为中外500强和行业标杆企业服务的项目实战经验。
●成熟的人才评价技术――国内外人才评价领域最先进的人才评价模式和技术：标准化心理测验、行为面试法（BEI）、无领导小组讨论（LGD）、公文处理测验（In-Basket）和角色扮演（Role-Play）等测评技术学习。
●实战演练的授课模式――采用"观点分享、案例研讨、模拟演练、答疑解惑"的方式学习，突出实践操作，分享真实案例，互动中解析人才测评顾问实际操作流程与题本设计，真正实战！
●标杆企业的学习案例――对标建立完备的人才评价体系的国内知名企业优秀经验，借鉴学习同行的先进做法，提升所在企业的人力资源管理水平。
●丰厚的课程附加值――培训班学员自动成为诺姆四达研究院"伯乐汇"的会员，将定期向会员提供有关测评领域新的信息，参与专业技术研讨等。
概论篇
1. 现代人才测评概论
2. 人才测评在企业人力资源管理中的应用价值
 外部人才招聘――建立科学、高效的人才选拔系统
 内部人才晋升――创造客观、公平的人才竞争环境
 校招"海选"人才――怎样实现精准、高效的规模化筛选
 后备人才选拔――如何打破"绩而优则官"的魔咒
 提高培训效果――缺什么就补什么，让培训资源不浪费
核心技术及演练篇
1. 心理测评技术――"知人知面更知心"
什么是标准化测验
标准化测验的核心概念
如何看待标准化测验的好坏
有哪些常用的标准化测验
如何选择标准化测验
如何使用标准化测验
如何控制标准化测验的误差
标准化测验技术的发展――从"测验"到"产品"
现场测评体验
如何专业地解读测评报告
标准化测验的运用模式 2.结构化行为面试技术――"焦点访谈"
◆ 结构化面试简介
结构化面试的概念
一个完整面试的典型流程
怎样才能胜任面试官的角色？
◆ 结构化行为面试核心技术――STAR
技术STAR技术解析
行为事例的类别及分辨技巧
完整行为事例的标准
练习：识别假行为事例
◆ 结构化行为面试技巧
引导STAR的提问技巧
运用STAR时的追问技巧
提问和追问技巧练习
面试中的记录技巧
◆ 面试评分
面试评价过程中的常见误差及控制方法
如何对考官收集的信息进行整合评价
◆ BEI面试全流程分组练习及点评
3. 无领导小组讨论技术
◆无领导小组讨论技术简介
无领导小组讨论的功能与特点
无领导小组讨论方法的优势
◆无领导小组讨论的组织实施
主持人的职责
准备工作
操作流程与控制
操作要领
◆无领导小组讨论的观察、记录与评分
测评指标与观察要点
评价标准示例
记录技巧与样例分享
评分技巧
常见误差及其控制方法
◆现场模拟演练及点评 4. 公文筐测验――"纸上谈兵"，也能看出高低！
什么是公文筐测验？
如何实施公文筐测验？
实施公文筐测验必须注意的关键点
实际案例分析
与其它测评方法的对比
5. 角色扮演――现在就让你正式"上岗"
什么是角色扮演？
为什么要使用角色扮演？
怎样进行角色扮演测试？
现场模拟演练
怎样做合格的角色扮演主试？
角色扮演是如何评分的？
角色扮演的误差如何控制？

案例分享篇
人才测评的应用领域及典型案例
1. 进行科学的人力资源规划――以能力为核心的人才盘点
案例1：某大型钢铁公司人才盘点项目
2. 把好人才入口关――招聘选拔体系建设
案例1：某国际著名汽车4S店高管选拔项目
案例2：中央某大型能源企业处局级干部公开竞聘选拔项目
3. 创造客观、公平的竞争环境――内部人才晋升评估
案例1：某世界500强大型超市晋升测评项目
案例2：某大型银行河北分行中层干部选拔测评 4.维护企业发展的引擎――后备人才培养与选拔
案例1： 某大型国有商业银行后备人才培养与发展项目
5. 搭建坚强高效的领导集体――领导班子团队匹配
案例1：某大型纸业集团高管团队优化项目
案例2：某著名地产集团管理团队评估与发展
6. 建立清晰的用人标准―胜任力模型构建及应用
案例1：某著名通讯集团全员胜任力模型创建及应用
案例2：某大型核电集团人才标准、测评与发展三大体系创建、项目

PS：不知道这个是不是你要找的，详细信息你可上他们公司官网上去了解。

贺州学院院校地址在广西壮族自治区贺州市西环路18号。

贺州学院（Hezhou  University）是由广西壮族自治区人民*举办的一所公办全日制普通本科高校，坐落于桂、湘、粤三省（区）交界的区域*通枢纽，中国首个长寿地级市、世界长寿市――贺州市。

院校地址：广西壮族自治区贺州市西环路18号

学校前身是创建于1943年的广西省立平乐师范学校，2006年经教育部批准建立贺州学院。2013年、2019年分别通过教育部本科教学工作合格评估、审核评估。

学校是教育部与中兴通讯ICT产教融合创新基地项目首批合作院校，教育部“新工科”研究和实践项目承担高校，中国应用技术大学（学院）联盟成员，广西2021-2025年硕士学位A类立项建设单位，广西整体转型发展试点高校，广西首批深化创新创业教育改革示范高校，广西清廉学校示范校。

招生对象及条件

报考对象仅限广西户籍普通高中毕业生，招生不限地域，允许跨市、县（市、区）报考。考生应同时符合以下条件：

1、忠诚党和人民教育事业，热爱教育工作，自愿报考定向培养师范专业，且保证毕业后服从协议县（市、区）安排，到定向县（市、区）农村义务教育学校任教不少于6年。

2、身体健康，参照《普通高等学校招生体检工作指导意见》《广西壮族自治区申报认定教师资格人员体检办法》以及自治区事业单位公开招聘人员体检通用标准等相关要求进行体检，并且体检结果合格。

3、报考定向培养考生应参加我区2022年普通高考统考，高考总分应达到2022年我区普通高校招生录取相应批次的最低控制分数线。

4、报考美术类高中起点本科专业的考生，需参加我区普通高校招生艺术统考对应科类考试和高考，且考生高考总分和艺术统考成绩均达到2022年相应类别的录取最低控制分数线。

中兴通讯：顺势者昌

华为以强势“狼性”文化著称，军人总裁任正非的讲话被广泛传播，与其不同，中兴形象一向“中庸”，更鲜有公司高层全面的著述。
中兴通讯于1985 年诞生于深圳时是一个来料加工厂，与成千上万中国企业都曾经在某一个阶段经历过类似的历程，但是到今天成长为世界一流企业的却为鲜见。改革开放30 年中国经济崛起大势中，中兴顺势成长。如何顺势?如何有所为?是众多中国企业参照的样本。
“第一桶金”之后的关键选择
1985年的深圳，是一个刚刚被划为特区不久的渔村，当时中兴创始人侯为贵年已不惑，他作为国有企业航天691厂的技术员派驻深圳与一家香港公司建设来料加工厂，从事电子琴、电子表等加工贸易。而这个691 厂则是由文革期间的一个中专学校转型而来，侯为贵此前在校任教师。
当时来料加工行业竞争并不十分激烈，作为最早从事来料加工的企业之一，又享受到了深圳特区所提供的“改革红利”，当时的“中兴加工厂”很快就积累了不少利润。挖到“第一桶金”，这些利润怎么用?是扩大再生产，还是寻求新的市场?选择什么市场?
这也是很多中小企业在完成初期顺利成长之后所面临的问题。中兴发展过程中的第一个转折点，无疑也来自于“第一桶金”
之后的选择。
与今天多数企业拼命寻求所谓“蓝海”、需要去寻求市场机会不同，那时候国内各种市场均严重供不应求，处处都是“蓝海”，战略选择的难点在于哪个是“长期的蓝海”，过多的选择同样是一种陷阱。有的企业选择了继续扩大再生产来料加工业务，有的企业选择了转型做家电鞋帽贸易，有的企业选择了代理国外电信产品，不一而足。
中兴当时选择了以自主研发方式进入“电信设备行业”，长期坚持自主研发，把10% 以上的收入投入到研发，并很快放弃代工业务。侯为贵在后来多次谈到为什么投入电信行业，总结起来有三点：
第一，电信行业是一个全球化巨大市场，当年全球电信市场也有上千亿美金，今天的全球电信市场超过3000亿美金，其中主设备市场就超过1500亿美金，当时国内需求潜力也足够大。
第二，这个行业有一定的技术壁垒，没有壁垒的行业不可能有竞争优势。技术员出身的侯为贵在文革前就接触了与电信相关的IC 技术，文革期间也在坚持学习相关技术知识，并在文革后的1981 年就有幸去美国去参观几家计算机和IC企业，并从事了相关技术引进工作，意识到自主研发的长期潜力。
第三，做IC 出身的中兴并没有选择IC 很重要的原因在于IC 投入很大、需要的基础研究过多，当时无论资金还是技术上中兴都没有能力选择这条道路，而选择了与之相关度很大的电信设备领域。当时中兴希望建造半导体生产线，侯为贵回忆，“起码也得是几千万美金，你才能搞一条线，还不是最好的线，没有这么多的资金，所以没法做这个东西。”
1986 年，中兴就把积累的利润主要投入到*程控交换机上，从技术含量较低的农村*市场入手，以“农村包围城市”的策略，逐步进入城市*交换机市场，并在10 余年后成为国内*程控交换机市场上占据主导力量的中国军团――“巨大金中华、烽火普天下”之一。而在当时，从事来料加工的企业不可胜数，从事国外程控交换机代理而没有自主研发的企业有数百家，今天基本已经销声匿迹了。
一个中小企业挖到“第一桶金”之后，到底是继续从事原有行业，还是转向新的领域，甚至多元化而成为“大企业”，选择何种路径?从中兴选择的道路上，中小企业也至少可获得两大启示。
首先，一个中小企业如果希望成长为具有全球竞争力的大型企业，当它成长到一定规模的时候，一定要从“小池塘里的大鱼”到“做大池塘里的小鱼”，然后才能成为“大海里的大鱼”，从利基市场入手本身是出于生存需要，但是何时离开利基市场、向更大的“池塘”进军则必须制定清晰的战略，是生死抉择。
其次，一定要正确选择、并不断构建自身具备“比较优势”的核心竞争力，而且“要尽力而为，也要量力而行”。中兴、华为这样的企业选择了自主研发，是因为电信行业是技术密集型行业，也因为创始人本身对技术的熟稔――任正非本人在退伍前也是电信技术专家。当然，企业未必就一定选择自主研发作为突破口。
换“发动机”而非换挡
企业战略大师波特认为，战略的核心是比较优势选择。一个中小企业成长为大型企业的过程中，会面临若干次、无数种选择。如果说选择“大池塘”、选择“比较优势”是方向性选择的话，那么，为企业不断打造一个好的运作机制，则是更持续、更复杂的系统性选择。
把一个大企业的运作看作一台紧密的机器的话，那么企业的“机制变革”相当于为机器换发动机和控制中枢，而不是简单的“换挡”。中兴的童年时代，有哪些机制性改革，促进了企业的升级呢?
改革开放30 年的历程中，除非是垄断国企，不解决体制问题，几乎没有企业能成长为具备国际竞争力的企业。
依托国内市场的大量需求， 从1987 年开始，中兴在农话市场上一直发展的顺风顺水，每年以100% 的速度增长。但是到了90 年代初企业创始人团队的利益和投资方的利益、团队内部利益也日益难以调和，港方合资人退出。同时，在当时的情况下，很多市场化的企业员工月收入上千、甚至数千元，而很多国企和事业单位的工资仅有二百元，而且管理机制陈旧僵硬，在这
种剪刀差的竞争中缺少竞争力，很多员工也面临着竞争对手的挖角、特别是依然在国内处于优势地位的海外竞争对手的挖猎。多种因素之下，中兴技术团队险些全部出走，另起炉灶。
*南巡讲话“胆子更大一点”的指示、1993 年《公司法》颁布，中兴顺势解决了机制问题。1993 年后，创始人团队、国有出资人创造性地以“国有民营”方式将企业改造为中国最早一批技术入股的股份制企业。
这一改造并无先例，导致中兴内部震动前后历经2年有余，但是，毕竟这一机制的变革让企业宏观的责、权、利机制理顺，也吸引了大量的精英学子加盟，让企业能够吸引更多的技术人才，为后来的腾飞奠定了基础――现任总裁殷一民、高级副总裁赵先明、高级副总裁陈杰分别来自高校电信专业教师和海外竞争对手。这让中兴获得一台“市场化机制发动机”。
而当年技术并不落后的巨龙、金鹏等传统国有电信设备企业，在90 年代后期在市场、新技术研
发上就开始落后，不能不说企业机制是主要掣肘因素之一。
今天的企业宏观机制已经不再是障碍，已经不再需要像中兴创造“国有民营”、华为创造“虚拟受限股”一样煞费脑筋了，但是企业竞争也更激烈，微观机制的改进任务也更为迫切和重要。
以公司制改革为基础，中兴在1995 年后进一步加强了公司的管理机制和透明性，并于1997 年实现了A 股上市。机制的变革和资本市场的结合打造了“资金发动机”，上市募资促进中兴的研发从程控交换机领域转向GSM、CDMA、光通讯等前沿领域，中兴未来10年的发展都离不开这样的发动机，2004 年进一步在香港H股上市时公司*额已经达到200亿。
无论是何种所有制企业都能成功，关键是企业宏观的责、权、利要明晰对等，企业微观管理机制要不断优化改进，富有动力。
中兴内部组织结构被称为“三年一大变，一年一小变”，体现了公司必须适应市场和组织膨胀而改变的客观需求，其中存在很多无效改革，但更多微观机制的改革成为其内在发展的动力。中兴从2005 年后几乎每年要新招聘1 万人，而市场从中国扩展到全球100 多个国家，能够是进行大规模变革而不出现重大混乱的前提在于，企业在微观基础上，比如ERP 系统、企业大学等方面具有较好的基础。中兴在微观机制上的变革是持续的。
成千上万中小企业，哪些可以成为行业的翘楚?在体制和机制上，越早注入规范化基因，就越容易成功。
企业自身发展也需“与时俱进”，与时俱进的核心在于如何建立可以穿越经济周期的“比较优势”。
上世纪80 年代，中兴的主要优势在于以“较差的技术+别人不屑于提供的服务+ 很便宜的价格”进军外企难以渗透、技术含量低的农村低端固话市场;1990 年代中兴的核心优势是“较好的成熟技术+ 很便宜的价格+ 本土化人海服务”，借此占领国内城市程控交换机等中端市场;2000 年代初期，中兴从程控*扩展到GSM/CDMA、光通信等传统的“高端领域”，这些领域它们具备了“不错的技术水准+ 显著便宜的价格”，中兴先行进军第三世界市场、复制了中国市场的成功; 2008年，在由全球领先的财经杂志《巴菲特杂志》、《世界经济学人周刊》和世界权威的企业竞争力研究机构--世界企业竞争力实验室联合举办的2008年“中国最受尊敬上市公司大奖”评选活动中，中兴通讯股份有限公司在凭借良好的市场效益和投资收益荣获中国最受尊敬25家上市公司这一荣誉称号。而2008 年之后，面对3G 市场，中兴在技术上已经日益接近了全球一流企业的地位。