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企业怎么建立激励机制

更新：2023年01月23日 12:25 好一点

好一点小编带来了企业怎么建立激励机制，希望能对大家有所帮助，一起来看看吧！

企业怎么建立激励机制

导语：人力资源作为企业的一种战略性资源已经成为企业在发展中最关键的因素。然而对于人力资源的众多管理内容中，员工的激励问题一直备受关注。激励方法运用的好坏直接关系到人力资源发展的前景。

企业怎么建立激励机制

　　一、关于建立激励机制的原理

在分析激励员工的各种策略前，我们不妨先就“对人的认识的假设”做一个分析。

“经济人”假设源于亚当·斯密的思想。亚当·斯密认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬，并认为，在自由经济制度中，经济活动的主题是体现人类利己主义本性的个人，经济人假设也就是麦格雷戈归纳的X理论中的人性假设。

从1924年到1932年，梅奥(George Elton Myao)在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的试验研究——霍桑试验。霍桑试验的研究结果表明，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。

在霍桑试验的基础上，梅奥否定了科学管理理论对于工人的“经济人”假设，提出了“社会人”假设。梅奥指出：人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此梅奥认为：管理的关键在于提高工人的满意度。工人的满意度是决定劳动生产率的首位因素，而生产条件、工资报酬只是第二位的。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。职工的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。梅奥发现了霍桑效应，开创了人际关系理论，建立了“社会人”假设。在“经济人”假设基础上有了一个巨大进步。

“自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。所谓自我实现人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，这样人才会感到满足。这种观点认为管理者是一个采访者，管理的任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性最能满足人自我现实的需求。这种观点是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上。

二、建立合理有效的激励制度

基于对以上几种“对人的认识的假设”，我们不难看出制定出合理有效的激励策略的重要性，对于不同的人运用不同的激励策略从而满足员工不同层次的.需求，使其能力发挥最大化。

1、薪酬制度激励

薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括为基薪、津贴、福利等。浮动薪酬包括奖金、佣金等。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工不同的作用。例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。

2、尊重和信任激励

从管理的角度出发，对于企业的管理是针对企业员工进行的，管理的最终目的是为企业带来效益，所以在管理中我们应该尊重每个员工的个体付出方式。当员工的利益以一个个体形式出现的时候，管理者往往会以全体员工的整体利益为借口加以拒绝，通常都会说“你要是不干了你就走，我们不愁招不到人，”你给我们的企业带不来什么效益，”这就会使员工觉得“重视员工价值和地位”的口号是空的。

显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获得报酬，激励作用从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况随之发生。尊重是加速员自信力爆发的催化剂，上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，他有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

3、目标激励

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性。作为一种积极的诱因，就有可能达到积极的、向上的激励作用。因此，要对员工不断地树立高目标的工作要求，才能启发他们内心深处的动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如成就目标等。管理就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实施时，他们就会对企业的发展产生热切的关注，产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

4、培训和发展机会激励

市场经济的发展随着信息化、数字化和网络化的涉入，早已不是看效益说利润了。更多是注重企业整体素质的加强，这样就可以使企业在长久的发展中有更好的立足点。对于实际的管理手段，目的是要加强员工知识结构的调整，让丰富的实践经验结合最先进的理论知识和管理知识，培养他们的工作能力，提高工作效率，让员工更多在自己的岗位中实现自身的价值。

这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校或高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够利用因特网获得各类信息。

5、工作激励

工作的本身要具有挑战和激励的性质。这样才能更好地发挥员工投入工作的积极性，因此管理者要考虑怎样才能使工作本身更具有挑战性，让员工在工作中有一种更积极的热情，让员工实现自我的价值。管理者要进行“工作设计”，让工作的内容丰富和扩大化，为企业的总体利益带来更多的效益。还可以通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。

6、参与激励

现代企业人力资源管理的研究实践证明，员工都有参与管理的愿望和热情，所以，要创造一切机会让员工参与到企业管理中，充分、积极的调动他们的工作热情。毫无疑问，很少人有参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当的参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成对员工的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

7、团队精神激励

加强员工的团队精神有一个非常有效的方法，就是关于“团队”这个论题不定期的让员工交流一些想法，如提交一个设计团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。

此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢被视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增加团队精神，因为他们必须依靠别人，也要准备让别人依靠。

从科学的管理角度出发，人力资源管理是一门管理艺术，是借用最科学的手段，灵活的调动企业内部人员的情绪到工作的环境中去。将企业的效益看成是每个员工共同努力创造的，这样就会更加影响员工的个人工作前途和对员工的鼓励深度。

因此，在企业发展中要改变管理思路，采取多种激励机制，把激励机制的手段和目标结合起来，建立起适合企业发展特色、员工需求和市场发展目标的激励体系，让企业收获好的效益。

简析企业激励制度

企业激励制度
企业管理一、需求激励
对于一个企业来讲，员工队伍的构成，因受教育程度的不同、社会阅历的不同、年龄的不同、性别的不同等诸多因素的影响，在需求上会表现出种种的差异。企业管理要敢于面对和正视这些差异，采取有针对性的激励手段，提出有个性的激励措施，才能使激励发挥其作用，如果采用简单性的一般激励方法，则会使激励失去其应有的作用。
企业管理中5个重要的激励机制方法
举例来说，现在多数企业习惯于用奖金的手段来体现，这对于中年员工来说，由于家庭负担比较重，需要较多的收入来承担抚育子女、赡养父母等多项开支，奖金对他们来说，可能具有较大的诱惑。可对于青年员工来说，他们可能需要更大的生活空间，需要更多的属于自己的时间，用于学习、交友、旅游等等，一味地用奖金来占用属于他们的时间，不仅不能起到激励效果，反而可能使他们产生对工作的厌恶情绪。所以激励必须在认真分析需求的基础上，提出有针对性的措施。
企业管理二、情感激励
企业是一个感情密集型的地方，在处理人与人的关系上，是无法回避情感问题的。企业要成为“客户之家”，首先要成为“员工之家”，把员工视为“内部客户”，用真情、真爱去关心员工。把企业建设成可以信赖、可以依靠的家园。餐饮管理要采取各种方式和方法，凝聚员工和企业、员工和企业管理人员、员工和员工之间的亲和力。
企业管理中5个重要的激励机制方法
有的企业的人力资源开发部，将员工的生日列出清晰的表格，每个月给当月生日的员工集体举办温馨浪漫的生日会；每年有“员工日”，每当此时，上至企业老总，再到各个部门的经理都穿上员工的服装为员工服务。还有的企业建立员工救援基金会，当某些员工遇到难以逾越的困难时，就会得到基金会的帮助等。这些都是情感激励的很好的方法。
企业管理三、参与激励
在企业管理中，为了提高服务质量和水准，企业都要制订严格的管理制度，这是毫无疑义的。但是规范的标准化和严格的程序化，往往会造成机械的工作。简单、枯燥、重复的劳动，使员工对工作缺乏新鲜感、成就感，而企业等级分明的管理模式，更使得一线员工参与企业管理的程度低，个人能力的发挥受到极大的限制。在员工知识程度普遍极高的情况下，员工参与管理、参与决策，员工能力、个人价值的实现，是知识经济下管理者必须正视的新课题。工作中，一线员工处于操作层，直接为客户服务。
企业管理中5个重要的激励机制方法
现代企业管理的要求必须对客户的要求作出迅速的反应，如果我们一味地强调标准化，必然抑制个性化。要想做到个性化，就要创造自主、能动、轻松、活跃的工作氛围，使一线员工能够成为自己工作的决策者，这样员工才会觉得工作有意义，才能够真正发挥自己的能力和技长。每天都能为不同的客户服务，都面临着新的挑战，工作对他才会成为体现自身价值的一种方式。
企业管理四、成功激励
“人往高处走”，每个人都有成功的“梦想”，这是一个进步的动力。企业要为员工提供成长和成功的机会。员工能否对企业忠诚，关键在于企业能否为员工提供成功的条件。这就要求企业要关心员工的成长和发展，使他们与企业的可持续发展得到更佳的结合。美国微软“职业阶梯”的餐饮管理方法是，将公司某一个时期的职务空缺公布于众，并把这些职务所需要的能力和知识，一并告诉员工，使员工感到只要努力就能达到更高的目标和更高的职位，使人充满信心和希望。

激励制度的意义

员工激励的意义：

1、让员工保持持续的*和工作状态，从而使工作更具效率；

2、让员工有清楚的人生职业生涯规划，使工作更具目的性，从而更具*；

3、为公司团队意识服务，是每个员工更具使命感，对公司有认同感；

4、“公司是船，员工是开动船只的人”，每个部分都非常重要的，激励就是在给船增加动力；

扩展资料：

企业应该奖励的10种行为方式：

（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。

（2）奖励冒险，而不是躲避风险。

（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。

（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。

（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。

（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。

（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。

（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。

（9）奖励忠诚，反对背叛。

（10）奖励合作，反对内讧。

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。

这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下：

第一，双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。

第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。

第三，阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。

第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。

第五，比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。

通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。

全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。

参考资料：百度百科——激励机制

现代企业激励机制

人力资源是现代企业的重要资源，也是企业发展的重要因素，而激励是开发人力资源的有效手段。企业建立以人为本的、科学的激励机制，不仅可以调动员工的工作积极性，还能够使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。

企业激励机制存在的问题

(一)激励形式单一

目前，许多企业的领导者已经意识到激励对调动员工积极性，促进企业发展内动力作用越来越重要，但是有很多企业只有单一的物质激励，所谓物质激励就是通过物质*达到提高员工工作积极性的目的。物质激励从形式可以分为正激励和负激励，正激励就是发放奖金、福利等，负激励就是罚款、扣工资等。因为物质是人生活的第一需要，尤其是现在很多人认为金钱是万能的，一些企业的领导者也认为只要给物质上的*就会收到预想的效果，而事实上有的收效甚微，有的适得其反。人不仅仅需要物质上的给予，还需要精神的肯定，精神上的激励往往更激发员工的工作热情。所以企业只有把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正调动员工的工作积极性。

(二)激励缺乏层次和变化

受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资、奖金越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心研究自己的业务提高工作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了激励的目标，影响了企业的发展。激励机制本身是一个开放的多层次的系统，应该随着经济的发展，市场的变化，员工的需求不断的变化、更新和完善，要与时俱进。根据罗宾斯的综合激励模型，真正达到激励的效果需要组织多种环节的有力配合，才能使员工在工作的每个环节都有很高的满意度，才不至于影响其积极性。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现;在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。例如，可以让业绩突出和有特殊贡献的普通员工的工资和奖金高于其上司，这样就可以让员工感到在自己的岗位上也能够实现自身的价值，自己的能力也能够得到认可，从而调动员工的积极性。

(三)激励因素的缺失

在企业的管理实践中，按照固有模式来看，往往认为激励就是物质的奖励以及荣誉、破格晋升等。美国的行为科学家赫茨伯格发现：在工作中使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的观点，工资*、人际关系的改善、良好的工作条件等是必需的，这些一旦得到满足之后，便不能产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要，包括成就、赏识，又能满足自我实现需要的因素，以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

(四)激励缺乏针对性且忽视个体差异

企业是一个整体，是一个由不同的个体有机组合起来的系统，而每一个个体都存在着差异，都是在不断变化发展的。要想使整个企业系统能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体积极地工作。美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为，影响工作积极性的主要因素即激励因素有：工作成就，工作成绩得到认可，工作本身具有挑战性、责任感，个人得到发展、成长和提升几个方面。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，同时要考虑个体的差异，如女性员工更看重报酬，男性员工更看重其自身发展;文化程度高的员工比较重视精神方面的满足，文化程度较低的员工在意物质上的满足;年轻的员工希望做有挑战性的工作，更易跳槽，年龄大的员工希望稳定。总之，企业只有制定有针对性的，有差异性的激励机制才能充分地调动员工的工作积极性，为企业努力工作。

完善企业激励机制的建议

(一)以经济利益为核心建立科学的薪酬体系

要建立和完善企业激励机制，研究如何有效地运用激励机制组织、吸引和保留人才，挖掘员工潜能，提高工作效率，就要求企业以经济利益为核心，建立科学的薪酬体系。物质激励是企业整个激励机制中最基本的、最有效的激励手段，它能够满足员工基本的物质需求，同时也影响着员工的社会地位，社会交往，精神追求。但是现代企业的薪酬体系要与传统的薪酬体系有很大的不同，传统的薪酬体系就是单纯地发奖金、涨工资，很少考虑人的其他因素，而现代的薪酬体系是要以人为本，要考虑人生活、心理、精神等诸多因素，形式也要多变。比如，奖金可以采取现期和延期兑现相结合的方式，这样可以使员工保持长久的工作热情。还可以实行年薪制、配股奖励等满足员工多方面的需求，企业带来巨大的'潜在效益。

(二)建立科学的绩效考核制度

现代企业要求运用科学的评价系统，公平、公正、公开、精准地对员工作出考核和评定。目前，我国很多国有企业仍沿用“德、能、勤、绩”*打分考评方式，这种方式用于企业内部管理人员考评，看似科学实则不妥。

一是不客观。这种考评，实质上是以个人品质和工作特征为标准来评价管理人员。但个人品质和工作特征与工作成绩不存在必然联系。即便是对个人品质和工作特征的评价，也莫非是一些人对某个人的想当然和主观印象的汇总，人缘成分起着很大作用，不可能实现严肃公正。

二是不公正。这种考评，规定得再好也是含糊不清的。根据含糊不清的评价标准，来对不同职位的管理人员进行统一评价，其结果难以让人信服。考评结果直接影响到晋升、激励薪酬和调动，如果评价结果不公正，那么其它就更无从谈起。

三是不利于改进工作。这种考评，无法向被考评者提供企业对其所期望的信息，被考评者对于工作需要做到什么程度才能获得有利的评分，对其一无所知。这样的考评，不利于改进工作、提高绩效，因此意义不大。美国管理学者梅西曾指出：“马马虎虎地、随随便便地填写评议表，比没有评议制度更具有潜在的危险性，因为这会无可挽回地损害一个人的一生事业，因为错误的管理决策是由于基本情况失实所致”。企业可以把传统的考核标准量化，员工在一目了然的数据面前会心服口服。同时还可以用提升的方法来激励员工。提升是指从企业内部提拔那些平时表现好且能够胜任的人员来充实组织中的空缺职位。无疑，它会激励企业员工的进取心和责任心，努力提高其自身的知识和技能。工作及岗位变动，可提高员工的兴趣和士气，使员工有一个良好的工作情绪。但由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，提升要真正起到有效激励全体员工的作用，关键是企业要有一套客观透明的晋升机制，真正做到“公平、公正、公开”，使员工明确努力的方向，提升其工作价值，这样员工绩效飞速提升，企业绩效也会不断提高。

(三)加强技能培训并提高企业员工的整体素质

培训是激励机制中的重要内容之一，在企业管理中一直就有把培训视为最大福利的说法，目前企业培训的相关法规还不完善，企业投资的力度还不够大，培训的内容和方式还稍显陈旧，理论研究和管理水平也不高。为在制度设计上把培训作为激励的有效方式，客观上要求企业提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好企业人力资源培训内容的设计。

首先，要对企业员工定期进行技能培训，提高员工的技术水平，适应科学技术不断发展的需要。其次，要进行文化知识的培训，提高企业员工知识文化素养，提高其综合素质。另外还要在工作实践中“随时随地”地学习，不断丰富和积累知识，通过定期培训、脱产学习、参观考察、院校深造等，让员工开阔视野，增加知识。倡导和实施工作学习化、学习工作化，构建学习型组织，全面提升个人价值和组织绩效。

(四)人尽其才并发挥其专长

世界上很少有全才的人，但是他们可能会在某个方面有专长，一个人只有处在能发挥其专长的岗位上，才能得心应手，才能干得更出色，从而使企业获得最大收益，个人获得最大成就。同时，每位员工都有一颗上进的心，都希望取得较高的薪酬和赢得社会的尊重，获得成就感。因此，企业要对员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情，实现“才”与“事”的优化组合。同时可以优秀人才为核心，去综合精简岗位，扩大岗位的“外延”与“内涵”，起到“工作丰富化”和“工作扩大化”的激励效应，做到“人尽其才”、“人岗相适”，这样既降低了人力成本，又激励了关键员工。人尽其才，发挥其专长本身就是一种强有力的激励。

(五)充分运用心理激励方式

形象激励。本文所说的形象包括企业中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象，都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，达到激励人的作用。为此，企业的领导者应把自己的领导风格贯穿于自己的日常工作之中，充分施展自己的领导魅力对员工的思想和行为进行激励。同时，对于在工作中表现突出，具有代表性的优秀员工、劳动模范以及工作团队等，要在物质激励以外，善用精神奖励方式，深入宣传和展现其良好的形象，号召和引导员工模仿学习。

感情激励。感情激励就是加强与员工的感情沟通，感情是人们对外界*所产生的喜怒哀乐等心理反应，包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。作为企业的领导者要有稳定的情绪和丰富的情感才能有效的展示自己的领导魅力，化解矛盾，引导员工思维导向，进而加强与员工的感情联系，把情感沟通的无限潜能，发展成超越物质利益、精神理想和外部压力的强大影响力。让员工感受到领导的关心和组织的温暖，以此来激发其积极性、主动性和创造性。

信心激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做“润滑剂”，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的“催化剂”，对于成才来讲自信比努力更为重要。期望理论告诉我们，一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。也就是说当个人认为无论付出多大的努力都不能完成工作时，其工作的积极性肯定很低。有时是因为工作确实超出了个人的能力范围，但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所致。这就要求企业的领导者在自信和相信员工的基础上，及时进行心理疏导，使员工充分认识到自己的优点和潜力，给予充分的鼓励，进而引发员工的自我激励状态，引导员工树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力，才能激发出巨大的创造力。

激励方法还有很多种，本文仅仅介绍了适应新时期新形势需要的最主要的几种方法。无论什么激励方法，都不是最有效的或最无效的。有效的激励是和需要相联系，是不断发展变化的，是各种激励方法的综合运用，只要在企业的管理工作中坚持以需要作为激励的起点，以正面激励为主，考虑员工的个体差异;在物质激励的基础上，重点进行精神激励，因人、因时、因地，随机制宜地进行激励并综合运用各种激励方式方法，才会产生良好的激励效果。

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